L’analisi sui profili ESG delle società quotate italiane si conclude con l’analisi della Governance. Di seguito si riportano i KPI utilizzati per l’analisi del settore Governance:

►        Quota partecipazione minoranza: Quota di partecipazione richiesta per la presentazione delle liste dei candidati per l’elezione degli organi di amministrazione e controllo;

►        N CdA: Numero di riunioni del CdA;

►        N CS: Numero di riunioni del Collegio Sindacale;

►        Durata consiglio: Durata media del CdA [in ore];

►        N Amministratori: Numero di componenti del CdA;

►        N Amm Indipendenti: Numero di amministratori indipendenti;

►        N Riunioni Indipendenti: Numero di riunioni di amministratori indipendenti;

►        VEG: Valore economico direttamente generato [in milioni di €];

►        VED: Valore economico distribuito [in milioni di €];

►        % Anticorruzione: Percentuale di CdA che ha seguito corsi di anticorruzione;

►        N corruzione: Numero di casi legali pubblici legati a corruzione contro la società o i suoi dipendenti;

►        N Anti-trust: Numero di casi legali a comportamenti anti-competitivi o anti-trust;

►        Tax: Tasse societarie pagate in contanti;

Analisi

In primo luogo, come per gli altri Pillar, occorre evidenziare che non tutte le società presentano i dati per tutti gli indicatori. Solamente il 76,56% dei dati è disponibile. Gli indicatori con una presenza inferiore al 50% sono:

►        % Anticorruzione  (17,58%);

►        N Anti-trust  (32,43%)

►        Tax  (37,39%).

Nella tabella che segue vengono riassunti i risultati delle analisi svolte sul dataset completo.

L’indice riguardante la quota minoranza presenta valori che variano da 0,5% a 4,5% con una media del 2,39% senza nessun outlier. Il numero medio di riunioni del Consiglio Di Amministrazione è 12, la mediana è di poco inferiore alla media. Sono presenti numerosi outliers che rappresentano società che organizzano riunioni più frequentemente. Questi valori estremi appartengono perlopiù al settore Financials (Banca Monte dei Paschi ha riunito il proprio cda 33 volte).

La variabile che rappresenta il numero di riunioni del Collegio Sindacale ha una distribuzione concentrata su valori compresi tra 0 e 18 (Q1 = 9, Q3 = 18). Anche se la media è inferiore a 20 (media = 14,89), sono presenti valori anomali ben superiori al doppio del valore assunto dalla media stessa: il massimo corrisponde a 104. Anche in questo caso, si nota che gli outliers si riferiscono, nella maggior parte dei casi, ad imprese del settore Financials.

La Durata del Consiglio (durata media del CdA in ore) assume, nel 75% delle società, un valore inferiore a 3 ore; anche in questo caso, esistono outliers alti che portano la media a posizionarsi di poco al di sopra della mediana. I valori estremi corrispondono perlopiù al settore finanziario.

La variabile che descrive il Numero di Amministratori ha una distribuzione caratterizzata da una mediana piuttosto bassa (mediana = 9), collocata in prossimità del primo quartile (Q1 = 8). È presente un valore estremo pari a 19. Questo dato è relativo alle società Intesa SanPaolo Spa e Unipol Gruppo Finanziario Spa.

La variabile che descrive il Numero di Amministratori Indipendenti ha un valore medio (media = 4,82) superiore alla mediana, ancora una volta sollevato dalla presenza di outliers, la maggior parte appartenenti al settore finanziario. Le osservazioni di questo settore assumono valori in media più elevati.

Per quanto riguarda il numero di riunioni di soli amministratori indipendenti si osserva che la media = 1,02 è maggiore del terzo quartile Q3 = 1. Questo è dovuto dalla presenza di outliers elevati che spostano la media verso un valore più elevato.

Il dato relativo all’anticorruzione presenta valori di minimo e massimo sono rispettivamente 0% e 100% con una alta concentrazione di valori collocati verso il basso. Per quanto riguarda il Numero dei Casi di Corruzione, il valore riportato dalla maggior parte delle aziende è pari a 0. Esiste, però, un caso anomalo rilevante che porta la variabile ad assumere il valore di 159: si tratta di CNH Industrials.

Come nel caso precedente, l’indicatore Tax è totalmente concentrato su valori bassi, presentando però dei valori estremi: ENEL 16099,9 milioni di Euro ed Elica  4154,846 milioni di Euro che si discostano in modo significativo dalla media di 315,11 milioni di Euro.

Pillar Governance ed indice MIB ESG

La percentuale di informazioni fornite all’interno delle DNF aumenta quando si considerano solamente le società appartenenti all’indice. Questo sta ad indicare una maggior attenzione nel pubblicare i risultati ESG per le società che compongono il MIB ESG. Da notare, in particolare, come le percentuali di osservazioni per % Anticorruzione, N Corruzione e N Anti-trust, nonostante siano su valori bassi rispetto agli altri indici, sono quasi raddoppiati. Nella tabella che segue vengono riportati i valori raccolti dal campione di società che compongono l’indice. Si può notare che i valori medi di alcuni indicatori delle società all’interno dell’indice sono molto diversi dai valori medi che considerano tutto il dataset. In particolare, la Quota minoranza % media delle società dell’indice assume un valore inferiore alla metà del dataset, il numero medio di casi di corruzione aumenta di circa 4 volte ed i valori VED e VEG raddoppiano. Inoltre, si osserva che gli indicatori:

►        Quota minoranza

►        % N amministratori

►        N riunioni indipendenti

►        % Anticorruzione

presentano un valore di deviazione standard minore se si considera il dataset ristretto all’indice MIB ESG.

L’analisi dei profili ESG delle società quotate italiane per il 2020 prosegue con il secondo pillar, ossia quello Sociale. Per quanto concerne il pillar relativo agli indicatori sociali è necessaria una considerazione preliminare sulla qualità dei dati e sulla percentuale di dati non disponibili: in molte DNF non sono disponibili (in seguito identificati come NA) i dati relativi alle politiche sociali o vengono riportati indicatori non conformi agli standard GRI che pertanto non sono comparabili tra le aziende. Le principali difformità dei dati riguardano le categorie in cui i lavoratori vengono suddivisi. Il database www.esgcorporatedata.com considera le quattro categorie previste negli standard GRI: Direttori, Quadri, Impiegati ed Operai. Queste classi vengono modificate o adattate nelle DNF, in base alla tipologia di settore di afferenza della società (ad esempio vengono presentati White e Blue collars, o vengono introdotte categorie ad hoc, come i giornalisti). Per questo motivo, il Pillar Social presenta un elevato numero di dati non disponibili (“NA”).

Nuove assunzioni

I dati relativi alle nuove assunzioni sono riportati in base alla fascia di età ed al sesso (U/D) dei nuovi assunti, come visibile nella tabella che segue. La maggior parte di nuovi assunti appartiene alle fasce d’età <30 e 30-50. Si osserva, inoltre, la prevalenza di nuove assunzioni uomini. Le società dell’indice MIB ESG assumono in media più personale rispetto al resto del mercato.

Tasso di Turnover

L’indicatore Turnover si riferisce alla sostituzione di un dipendente mediante nuova assunzione. Come visibile nella tabella che segue, in media, il tasso di turnover è maggiore nelle fasce d’età <30 e 30-50, il valore si dimezza per la classe di dipendenti prossimi al pensionamento.

Si osserva, in media, un maggior livello di turnover per i dipendenti di sesso maschile (8.9%) rispetto la controparte femminile (6.4%). Nel caso di dipendenti donne, si osserva però una maggiore dispersione dei dati.

Ore medie di formazione

Nella tabella che segue, riportiamo le ore medie di formazione annua per dipendente suddivise per genere (U/D) e per tipologia contrattuale (Dirigenti, Quadri, Impiegati, Operai). Le ore di formazione risultano essere molto simili per dirigenti, quadri e impiegati, mentre sono inferiori in media di 5-10 ore per gli operai. I dirigenti e i quadri risultano ricevere più ore di formazione nel caso di società del settore finanziario. Non si osservano differenze apprezzabili nel numero medio di ore di formazione tra uomini e donne. Il numero di ore di formazione risulta maggiore per le società del MIB ESG e per le società nei settori finanziario, sanitario e immobiliare.

Consigli di Amministrazione

La disparità uomo donna appare più marcata nei ruoli decisionali come l’appartenenza ai Consigli di Amministrazione ed alla dirigenza. Come visibile nella tabella che segue, per oltre il 75% delle società la presenza di donne nel CdA (Consiglio di Amministrazione) è inferiore al 50%, il dato è osservato in ogni settore e anche per le imprese appartenenti all’indice MIB ESG. La presenza di under 30 nei CdA è pressoché nulla per la quasi totalità delle società considerate, con poche eccezioni che raggiungono poco più del 10%. I CdA sono composti perlopiù da over 50, la composizione media si attesta attorno al 25% tra i 30-50 e 75% over 50. Le aziende dell’indice MIB ESG presentano un’età media del CdA superiore a quella osservata su tutto il campione.

Percentuale di donne per categoria contrattuale

La presenza di donne in società risulta essere inferiore al 40% per oltre metà delle aziende considerate. Il ruolo con più presenza femminile è rappresentato dagli impiegati: per oltre metà delle società, la presenza femminile è superiore al 40%. Per le società apparteneti all’indice MIB ESG, la percentuale di donne impiegate è, nel totale, maggiore rispetto a quella di tutte le aziende considerate. Ciononostante, la percentuale aumenta per le donne nelle categorie Impiegati ed Operai mentre nelle categorie Dirigenti e Quadri la percentuale media di donne diminusice rispetto a quella calcolata sulla totalità delle aziende.

Percentuale di dipendenti per categoria contrattuale e fascia d’età

Per le categorie di livello superiore la presenza di under 30 risulta essere molto bassa o nulla.  Non si osservano tratti specifici riguardo al settore della società o all’appartenenza all’indice MIB ESG.

Rapporto percentuale della retribuzione delle donne rispetto agli uomini per categoria contrattuale

Si segnala la scarsità di informazioni al riguardo. Per oltre il 75% delle società che hanno riportato il dato risulta che il rapporto tra la remunerazione donna/uomo risulta essere sotto la soglia della parità per ogni categoria professionale. Per le società appartenenti all’indice MIB ESG il divario nella retribuzione tra uomini e donne risulta leggermente inferiore e i valori presentati sono più concentrati intorno al valor medio.

Questo indicatore è il meno presentato in assoluto per il pillar Social, l’assenza di osservazioni è superiore al 65%.